Führung im Change-Prozess: Die drei Säulen der Wirksamkeit

• Unternehmen mit hoch bewerteten Führungskräften haben Mitarbeiter, die im Durchschnitt 19% engagierter sind, eine bessere Work-Life-Balance haben und 15% zufriedener mit ihrer Arbeit sind.
  
• Teams, die mit ihren Führungskräften zufrieden sind, weisen eine um 20% höhere Teamproduktivität auf und bleiben mit einer um 15% höheren Wahrscheinlichkeit in den nächsten 1-2 Jahren im Unternehmen.
  
• 83% aller Unternehmen geben an, dass es wichtig ist, Führungskräfte auf allen Ebenen zu fördern.
  
  
• Unternehmen erzielen im Durchschnitt 147% höhere Gewinne pro Aktie, wenn sich die Zahl der talentierten Führungskräfte erhöht und die Zahl der engagierten Mitarbeiter verdoppelt.
  
  
• Nur 40% der Führungskräfte bewerten die Führungsqualität ihrer Organisation als "sehr gut" oder "ausgezeichnet" - ein Rückgang um 8 Prozentpunkte seit der Pandemie.
  
  
• Nur 42% der kritischen Stellen können intern besetzt werden. Das bedeutet, viele Unternehmen planen nicht vorausschauend und befördern intern, sondern müssen extern nach Führungskräften suchen.

• Strategisches Planen und Priorisieren: Die Bedeutung der Festlegung klarer, messbarer Ziele und die Priorisierung von Aufgaben, um auch bei knappen Ressourcen maximale Effizienz zu erreichen.
• Ressourcenmanagement: Wie man personelle, finanzielle und materielle Ressourcen optimal einsetzt, um die Unternehmensziele zu erreichen.
• Prozessoptimierung: Methoden zur kontinuierlichen Verbesserung und Straffung von Arbeitsabläufen, um die Produktivität zu steigern und Fehler zu minimieren.
• Projektmanagement: Die wesentlichen Prinzipien wirksamen Projektmanagements, einschließlich Zeitplanung, Risikomanagement und Erfolgskontrolle.
• Performance-Monitoring und KPIs: Die Rolle von Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators) im Management und wie sie genutzt werden können, um Fortschritte zu messen und notwendige Anpassungen vorzunehmen.
• Change-Management-Modelle: Einen Überblick über bewährte Change-Management-Modelle und deren Anwendung in verschiedenen Unternehmenskontexten.
• Entscheidungsfindung: Strategien für fundierte und effiziente Entscheidungsfindungsprozesse, die auf Daten und fundierten Analysen basieren.
• Stakeholder-Management: Techniken, um die Erwartungen und Bedürfnisse der verschiedenen Stakeholder im Gleichgewicht zu halten und deren Unterstützung zu sichern.

Selbstführung ist das Kraftzentrum jeglichen Führungshandelns. Führungskräfte müssen sich ihrer inneren Haltung, Einstellungen und Gefühle bewusst sein, da diese Aspekte ihr gesamtes Führungshandeln und die eigene Leistungsfähigkeit beeinflussen. Die Bereitschaft zur Selbstreflexion und das Verlassen der eigenen Komfortzone sind entscheidend, um die eigene Wirksamkeit zu steigern.

• Vertrauensaufbau: Techniken und Strategien zum Aufbau und Erhalt von Vertrauen innerhalb des Teams.
• Kommunikationsfähigkeit: Effektive Kommunikationstechniken, um Missverständnisse zu vermeiden und transparente Dialoge zu fördern.
• Konfliktmanagement: Methoden zur Identifizierung und Bewältigung von Konflikten, um produktive Arbeitsbeziehungen zu gewährleisten.
• Teamdynamik: Verständnis und Verbesserung der Dynamiken innerhalb von Teams, um kollaborative und synergetische Beziehungen zu fördern.
• Führung durch Vorbild: Wie Führungskräfte durch ihr Verhalten und ihre Entscheidungen positive Beziehungen und eine konstruktive Unternehmenskultur fördern können.
• Empathie in der Führung: Die Bedeutung von Empathie und emotionaler Intelligenz bei der Pflege von Beziehungen und der Unterstützung von Mitarbeitern. Empathie ermöglicht es Führungskräften, die Perspektiven ihrer Mitarbeitenden besser zu verstehen und entsprechend zu handeln. Dies stärkt das Vertrauen und die Zusammenarbeit im Team.
• Netzwerkbildung: Aufbau und Pflege von beruflichen Netzwerken sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens, um Ressourcen und Unterstützung zu maximieren.
• Feedbackkultur: Etablierung einer offenen Feedbackkultur, die kontinuierliche Verbesserung und gegenseitige Wertschätzung fördert.
• Motivation und Anerkennung: Strategien zur Motivation der Mitarbeiter und zur Anerkennung ihrer Leistungen, um langfristiges Engagement zu sichern.
• Interkulturelle Kompetenz: Fähigkeit, mit einer vielfältigen Belegschaft zu arbeiten und kulturelle Unterschiede zu respektieren und zu integrieren.

Organisieren Sie Workshops und Trainings, um Ihre Mitarbeiter auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten und ihnen die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln.

Implementieren Sie regelmäßige Feedback-Schleifen, um Rückmeldungen von Mitarbeitern zu erhalten und den Change-Prozess entsprechend anzupassen. Dies fördert eine Kultur des offenen Austauschs und der kontinuierlichen Verbesserung.

Benennen Sie Change Agents innerhalb des Unternehmens, die als Botschafter der Veränderung fungieren und ihre Kollegen unterstützen und motivieren können. Change Agents spielen eine wichtige Rolle bei der Umsetzung und Akzeptanz von Veränderungen.